L’evoluzione della formazione digitale ed il modello di Kirkpatrick

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Negli ultimi anni si parla molto di formazione digitale, uno strumento ritenuto flessibile, facile e veloce, capace di erogare contenuti grazie alle nuove tecnologie.

L’evoluzione della formazione digitale ed il modello di Kirkpatrick

Tutto ciò può essere racchiuso in un’unica parola, E-LEARNING. Si è passati, dunque dalla formazione face to face e dal materiale cartaceo all’utilizzo di materiale elettronico distribuito su PC passando poi alle nuove piattaforme come, per esempio, gli smartphone.

Dunque, si è avuta la nascita di nuove piattaforme didattiche le quali permettono di comunicare in tempo reale, tra studente e docente e tra lavoratore e formatore.

L’ambito in cui ci troviamo è identificato con la sigla L&d (Learning and Development) acronimo di apprendimento e sviluppo. L&D è lo studio delle tecniche e degli strumenti per l’insegnamento e la valutazione dell’apprendimento, e viene utilizzato in alcune attività come una vera e propria cultura aziendale, orientata alla performance, alla politica delle risorse umane a lungo termine.

Lo strumento principale del L&D negli scorsi decenni è l’LMS (Learning Management System) acronimo di sistema di gestione dell’apprendimento, è una piattaforma applicativa (o insieme di programmi) che permette di conservare materiale formativo, erogare corsi in modalità digitale, permette l’iscrizione di studenti on-line e, infine, il tracciamento delle attività degli iscritti.

Gli strumenti utilizzati nell’ambito L&D sono stati finora esclusivamente gli LMS ma l’evoluzione del mercato ha portato all’introduzione di nuovi strumenti diversi e tra questi, nell’ultimo periodo, sono nate delle accese discussioni sulla loro validità e utilizzo.

Il nuovo mondo del lavoro effettua forte pressione sull’L&D, spingendo gli addetti a considerare le nuove tecnologie e a considerare le nuove conoscenze informatiche a portata di tutti.

I professionisti L&D, anche affiancati dagli LMS, il cui ruolo deve essere rivalutato, devono puntare agli obiettivi formativi tenendo presente esigenze e priorità che ha l’azienda, sia quelle a breve che a lungo termine. Importante è anche identificare verso chi è indirizzato l’apprendimento e la formazione, in quanto bisogna applicare strategie diverse. Bisogna, quindi, fare differenza se la strategia da applicare è per una singola unità aziendale o per un gruppo di reparti.

Il contesto è alla base dell’apprendimento continuo ed è proprio in questo luogo che il dipendente svilupperà la propria formazione. Non ha bisogno di smettere di lavorare, ma riorganizzando la strategia con cui si forniscono i contenuti, può addirittura ricevere materiale formativo durante il lavoro.

Inoltre l’L&D deve ricercare i punti deboli dell’azienda, le lacune del dipendente per far si che vengano colmate e quindi, in presenza di difficoltà deve sapere come risolverle.

L&D non è un’unità individualistica ma deve essere rivolta ad un team, altrimenti non sortisce alcun effetto. Qui entrano in campo altre figure tra cui ci deve essere dinamismo, cooperazione e fiducia, ossia i dipendenti, il reparto IT, HR ed il livello manageriale aziendale.

Compito del formatore è identificare le tecnologie più adatte, queste non devono sostituirsi a quelle presenti, ma devono integrarsi. Tutto ciò viene utilizzato in azienda per massimizzare i risultati, in quanto un dipendente capace determina un cliente felice.

Il punto successivo all’adozione di nuove tecniche di formazione è la valutazione della loro efficacia. Come si fa a capire se e quali vantaggi l’apprendimento ha portato? A questo ci ha pensato un noto studioso, Donald Kirkpatrick, il quale ha creato un modello di valutazione che parte dall’interesse e reazioni iniziali dei partecipanti fino ad arrivare alle considerazioni dal punto di vista dei manager.

La riorganizzazione della struttura aziendale è un tema molto complesso che può portare un’azienda al successo o al fallimento. Una tecnica recentemente usata è la ludicizzazione (Gamification).

La Gamification rappresenta l’introduzione all’interno dell’attività lavorativa di dinamiche tipiche dei giochi, come classifiche, punti premio e riconoscimenti.

Lo schema previsto per tale modello è il seguente:

LAVORI à RAGGIUNGI UN OBIETTIVO à OTTIENI UN PREMIO

Questo sistema di STIMOLO-RISPOSTA, però, non sempre porta a risultati ottimali.

Per far si che il lavoro abbia successo vi devono essere le basi, le conoscenze, per riuscire ad ottenere un buon risultato. Se l’azienda presenta problemi di fondo non risolti, bisogna affrontarli prima di adottare tale tecnica e non mascherarli.

Il raggiungimento degli obiettivi deve essere diverso a seconda del pubblico di riferimento.  Un esempio pratico si ha nel campo delle vendite: l’azienda imposta un budget mensile da raggiungere. Se gli addetti vendita si impegnano a vendere e raggiungeranno il budget, seguirà una ricompensa economica, ossia il premio.

Non sempre questo sistema può essere utilizzato, se ci troviamo di fronte a problemi seri, come formazione su molestie sessuali, incidenti sul lavoro, morti e così via, tale tecnica non è utilizzabile. La gamification può anche non sortire lo stesso effetto per un dipendente giovane o uno anziano o a tipologie diverse di dipendenti, perché non tutti rispondono allo stesso modo.

Inoltre, ci deve essere anche la volontà del dipendente a voler competere all’interno dell’azienda, quindi bisogna anche capire l’interesse della persona presa in considerazione. Qui come vediamo scatta un altro elemento importante La MOTIVAZIONE.

Il gioco quindi non può sostituirsi alla formazione classica, ma associarsi ad esso.

Valutare quali strumenti utilizzare ai fini del raggiungimento di obiettivi aziendali è fondamentale.

Dunque, gli elementi centrali del nostro discorso sono:

  • Motivazione
  • Formazione
  • Raggiungimento obiettivi

Gli obiettivi si raggiungono attraverso degli strumenti, i quali però non devono essere utilizzati solo perché sono nuovi, ma perche deve essere quello giusto e utile per massimizzare i profitti aziendali.

Oggi abbiamo tante possibilità ed opportunità, nelle stesse aziende possiamo utilizzare come mezzo di comunicazione diretto il telefonino, con tutti i programmi di messaggistica, le risorse umane o gli operativi possono essere in continuo contatto con i dipendenti, anche solo per chiedere un’informazione.

Si hanno problemi con il computer in una sede distaccata? Bene, si prende il telefono e si può comunicare con foto e messaggi in azienda.

C’è un ritardo sul lavoro? Anche in questo caso è possibile comunicare con una molteplicità di strumenti.

Dunque, la flessibilità, la cooperazione, la formazione devono essere utilizzate come un unico strumento per creare un sistema fluido in cui lavorare e fare bene il proprio lavoro.

Tutto ciò è un’evoluzione naturale di HR e L&D i quali devono conoscere nuovi strumenti e tecniche per migliorare l’apprendimento e le performance e applicarle al lavoro moderno in maniera efficace. È già avvenuto in passato e ora si ripete ma su un insieme di tecnologie ed esperienze diverso; è inevitabile e difficile ma è il futuro che ci aspetta.